아뇨. 결혼은 강요가 아니라 개인의 선택이기 때문에 성별에 따른 구조라고 할 수 없습니다. 저는 이를 구조적 차별이라고 생각하지 않습니다. 결혼, 임신, 출산 모두 개인이고 가족의 선택입니다. 업무를 그만 두는 것도 가정 내 의사 결정 사항에 이행 하는 것 입니다. 이 또한 미혼이신 여자 분, 결혼을 했으나 출산을 하지 않는 여자 분들은 차별을 받지 않는 것이기 때문에 구조라고 할 수 없습니다.

그리고 유리천장이 정확하게 존재한다고 할 수 있는 연구는 아직까지 없는 것으로 알고 있습니다. 다른 측정할 만한 수치를 이용하여 개념을 수치화 하는 것이지요. 가령 임원의 남여 성비 같은 것이요. 존재하는 것이 확실하지 않은 상태에서 임원 할당제를 한다면 선량한 누군가가 피해를 보겠죠.

예를 들어 보겠습니다.
여성 임원들이 10명인 A라는 회사가 임원 할당제 때문에 결국, 남성 5 : 여성 5라고 변경되었습니다.
그 회사는 여성속옷을 파는 회사기 때문에 여성이 95% 남성이 5% 입니다. 할당제 때문에 남성은 가만히 있어도 임원이 됩니다. 이렇게 실력있는 분들이 배제될 가능성이 존재합니다.

양성평등채용목표제도도 마찬가지 입니다. 각, 직업별 직종별로 성비가 다른데 평등채용목표만 달성하게 하면 위의 예시와 같은 일이 발생 할 것입니다.

아울러, 이 글에서 달빛소년님께서 말씀해주신 많은 의견들은 충분히 그렇게 여길 수 있는 말들이라고 생각합니다. 다만 저는 약간 다른 생각을 가지고 있어서, 이렇게 서로 이야기하며 좁혀나갈 수 있는 여지가 있다고 생각합니다. 서로의 생각을 존중하고 합리적인 수준에서 서로의 생각을 교류할 수 있어 기쁜 마음을 가지고 있습니다.

특히 ESG경영의 제도화 등은 저도 매우 공감하는 부분입니다. 다만, 본문에 서술되어 있듯, ESG 경영에서 "의사 결정 과정에서 성별/인종 다양성"은 국제적으로 인정받는 지표입니다. 따라서, 이를 ESG경영의 제도화를 위해서라도 성별 다양성이라는 결과를 만들어내야만 하는 과제를 우리는 가지고 있습니다. 다만, 어떻게 성별 다양성을 만들어낼 것인가라는 방법론에 있어 다른 생각을 가지고 있을 수 있습니다. 달빛소년 님께서 가지고 있는 할당제는 안된다는 생각을 충분히 존중하고 저 또한 같은 생각입니다. 육아휴직 제도의 적극적 활용 등, 사회 구조를 개선함으로써 성별 다양성을 개선할 수 있다고 저 또한 믿습니다.

저희의 생각이 거의 일치하고 있다고 생각하는데요, 혹시 그동안 제가 기분 나쁘게 만든 점이 있다면 다시 한 번 사과드립니다.

안녕하세요? 사회적 압박, 사회적 인식은 구조입니다.
가령, 성별에 따른 구조가 없다면 가정 내 역할에 따른 가족의 결정에서 성비는 5:5 수준으로 일어날 것입니다. 성별은 변수가 아니기 때문에, 모수가 충분히 많아지면 확률은 비슷해져야만 하기 때문입니다. 가령 동전을 10번 던졌을 때 모두 앞면이 나올 확률도 있겠으나, 동전을 100만 번 던진다면 5:5 수준으로 나올 것입니다. 그런데 여성이 더 많이 그만둔다는 분명한 결과가 있다면 이것이 구조적 차별에 해당함을 짚어야만 합니다.
말씀하신 것처럼 역할을 잘 분담하는 경우도 있고, 오히려 남성이 그만두는 경우도 있겠으나, 전 국민을 대상으로 판단했을 때 여성이 훨씬 더 많이 그만두는 경향성은 분명히 발견됩니다. 이것은 이론의 여지가 없이, 구조적 차별에 해당한다고 해야만 합니다.

다만 이러한 구조적 차별을 개선하기 위한 노력에서 2~30대 남성 또한 일부 구조에 따른 피해를 받을 수 있음을 인식하고 있습니다. 다만, 임원의 연령을 고려할 때 어차피 20~30대는 성별을 불문하고 임원이 될 가능성이 매우 낮음을 고려한다면, 이 개선 노력을 586 세대에 전가하기 위해서는 역설적으로 임원 할당제가 필요합니다 (저는 반대하고 있습니다). 그들이 자리를 내려놓도록 만드는 방법 중 하나가 할당제이기 때문입니다.

학교 운영 과정에서 다양성을 가져오기 위해 남성 교사를 일부 채용할 필요성이 인정된다면 공론화 과정을 거쳐 양성평등채용목표제도의 대상으로 삼을 수 있다고 생각합니다. (다만 교사 자격증이 부여되는 사범대학교의 성비 등을 고려해야 할 것입니다.)

압박을 받거나 사회적 인식 때문에 여성이 그만두게 된 것은 가정 내 역할에 따른 가족의 결정이지 여성의 구조적 차별이 아닙니다. 그만두지 않고 역할을 잘 분담하여 회사를 잘 다니시는 분들도 계시니까요.

그리고 임원들의 나이는 보통 4050 입니다. 지표상으로 나타나는 불평등은 4050세대가 수 십년 동안 저지른 결과인데 이를 바로잡으려고 아래 세대들에게 평등을 강요하는 건 아니라고 생각합니다.
지금 4050세대가 은퇴하면 임원 비율 성비 불균형도 개선될 것이라고 생각합니다.

추가적으로 서울지역 초등학교의 여교사 편중현상(2020년 기준 87%)를 해소하기 위해 2030년까지 남교사 비율을 25%까지 높이기 위해 당분간 남성만 뽑는다면 어떨까요? 또, 대기업은 전공자를 주로 뽑잖아요. 공대 졸업자 중 여성 비율은 아직도 25%입니다.

사회는 아직도 여성들에게 불리한 점이 적지 않고, 경력 단절 같은 문제를 해결을 위해 ESG경영을 제도화 해야 된다고 생각합니다. 임신과 출산이 걸림돌이면 남성에게도 여성과 같은 기간 육아 휴직을 의무화 해야 합니다.

그리고, 거듭 말씀드린 바와 같이 유리천장을 깨기 위해서 유리천장을 만든 세대인 586 세대 특히 정치인, 교수, 기업 임원 들이 자리를 내려 놓아야죠.

설명 감사합니다 :)

말씀하신 것처럼 육아 휴직 보장 등의 제도로 풀어야 한다는 점에 동의합니다. 저 또한 할당제에 반대하고 있음은 말씀드린 바가 있습니다 (다만 자본시장법은 할당제에 해당하지는 않으며, 저 본문 또한 할당제를 시행해야 한다고 주장한 바가 없습니다. 다만 할당제가 효과가 있다는 잠재적 결론이 있으며, 효과가 없다는 논문도 있습니다).

압박을 받거나 사회적 인식 때문에 여성이 그만두게 되었다고 하셨는데요, 이것이 바로 여성이 구조적 차별을 받고 있다고 말씀해 주신 것입니다.
가령 노동시간이 적다고 했는데요, 가사노동은 반대로 여성이 훨씬 더 많은 시간(심지어 맞벌이인 경우에도)을 쏟고 있습니다. 왜 여성이 가사노동에 힘을 쏟고, 직장에서의 노동에 시간을 투자하지 못한 것일까요? 사회의 구조가 있기 때문입니다.

반대로, 누구도 남성이 생수통을 들라고 말 안했는데 왜 남자가 생수통을 옮겨야 할까요? (물론 신체적 능력의 차이도 있으나) 사회 분위기가 있다고 할 것입니다. 이 또한, 구조적 차별이라고 해석할 여지가 있습니다. (다만, 신체적으로 남성이 강한 경향이 있으므로, 남성이 조금 배려해줄 수 있는 부분이라고 생각합니다. 여성은 이를 당연하게 여기기보다는 고맙게 생각해야 할 부분이라고 생각합니다)

그리고 이런 구조적 차별 때문에 지금 남성이 주로 생수통을 들고 있거나, 관리직의 성비가 지나치게 불평등한 결과가 일어난 것입니다.

"임원 비율에서 성비의 불균형이 일어나는 것은 여성에 대한 구조적 차별의 산물이므로, 가능하면 공정하게 바뀔 필요가 있습니다. 그러나, 그것이 성별 할당제의 형태로 나오는 것은 지양해야 합니다."

이렇게 생각하시는 것이 맞다면, 저희의 의견이 큰 틀에서 같다고 여길 수 있을 것 같습니다.

그리고 추가적으로 설명드릴게요 저희 본부 부서의 80%가 여성이고 그 분들이 저보다 연봉이 더 높습니다. 그럼 제가 남자라서 차별받았다고 생각해야 할까요? 아니요 저는 그렇게 생각하지 않습니다. 저보다 실력이 더 뛰어나기 때문에 더 많이 받는 것이죠.

최대한 담백하게 말씀드리겠습니다.

임원이 되는 건 복합적인 요소라 제가 설명 드릴 수 없고여 제가 해당 회사들에 대해서 인사제도를 몰라서 설명 못드리는 점은 양해 부탁드립니다. 단순히 성별이라고 원인을 해석 하실 것이면 다른 요소도 분명 있습니다.

우선, 근로시간인데요

e-나라지표라는 사이트가 있습니다. 거기에 보시면 남녀취업자의 주당 평균 노동시간이 있고여,
2011년부터 남성은 46시간으로 시작해 2020년은 41.5시간입니다. 여성은 2011년 40시간으로 시작해서 2020년 35.6시간입니다. 즉, 남성이 여성보다 근로시간이 6시간이 많다는 것입니다.

다른 자료는 2016년 자료인데 산업별 남녀 평균 월 근로시간을 보면
농업을 제외하고 남초직장이든 여초직장이든 간에 남성이 여성보다 평균 6% 근로 시간이 많습니다.
이런 수치적 차이가 있으니 남자들이 승진에 유리한 조건이 되고 고위급은 남자들이 많을 수 있습니다.

그리고 사회가 문제있는 부분도 있는데 그 부분에 대한 건강한 토론은 전혀 없으시는 게 안타깝습니다.
한국사회는 남편이 가정의 경제를 책임지는 주체로 인식되고 부부의 벌이가 비슷해도 한쪽이 직장을 그만둬야 하는 상황에서 압박을 받거나 인식 때문에 부인이 그만두는 경우가 많습니다. 그래서 본래 직종으로 재취업이 힘들고 수입이 적은 파트타임 등의 일을 할 수 밖에 없는 경우가 있기 때문에 간부급 여성이 적어지는 것 일 수 있다고 생각합니다.

이거는 말씀하신 것 남여차별과 다르고여 사회적인 문제입니다. 사회에서 여성들의 경력단절, 육아 환경, 자유로운 출산휴가와 차별없는 복지 등 제도로 풀어야 할 문제라고 생각합니다. 저희 회사는 그런 차별이 없어서 잘 모르겠습니다. 저희 회사는 어린이집도 있고, 여성이 일하기 좋은 기업, 양성평등 모범기업 으로 선정된적 있고 남여 임원의 성별이 비슷합니다. 그리고 저는 성별을 맞추는 것이 아니라 여성임원들도 실력이 뛰어나고 회사에서 인정받아서 승진했다고 생각하기 때문에 성별에 따른 차별을 인정할 수 없습니다.

오히려, 이런 제도적인 문제 없이 임원의 성별만 맞춘다면 근본적인 문제가 해결되지 않아서 달라지는 건 없다고 생각합니다.

말씀하신 것처럼 좋을 수도 나쁠 수도 있는데, 지금의 남녀 임원 성비가 극도로 차이나는 것을 그럼 어떻게 설명해야 하는지, 이를 계속 질문드리고 있습니다.

결과에 있어서 성비를 볼 수 있습니다. 그리고 여성들의 임원 진출이 매우 낮다는 결과는 나와 있습니다.
이를 성별을 배제하고 어떻게 설명해야 할까요?

성별에 상관없이, 노력 등에 따라 판단했는데 이런 결과가 나왔다, 라는 것인가요?

그렇게 다양한 부분을 고려해주시는데, 왜 성별은 고려해주지 않으시는지요 ^^;;;;;
성별을 고정 변수로 본다면, 여성이 업무량, 근태, 매너 평판 관리, 사내 정치 등에서 남성보다 일관적으로 낮은 성과를 보였기 때문에 이런 결과가 일어난 걸까요?

말씀하신 여러 변수들이 작용하여, 가령 3대 7이 5대 5까지는 갈 수 있다고 생각합니다. 그런데 이게 9대 1이 된다면, 당연히 성별을 변수로 보아야 할 필요성이 구성된다고 할 수 있습니다.

통계와 데이터를 부정하시는 것은...^^;;;;;

그러면 저 회사의 경우는 대체 어떻게 설명해야 하는 것인지요?
어째서 여성 직원의 구성 비율이 훨씬 높음에도 불구하고 임원은 남성 위주로 선임되었을까요?

달빛소년 님의 의견을 말해주세요 ^^;;;;;

안녕하세요. 달빛소년 님의 말에 따르면 이 말은 참이 됩니다. 이렇게 생각하시는 것이 맞으신지요?

1. 남성 직원과 여성 직원의 성비가 3:7인 A회사가 있고, 이 회사에서 임원의 승진자는 8:2가 된다.
2. 임원들이 임원인 이유는 적절한 자격, 실력, 인성, 리더십의 유무가 중요하다.
3. 따라서 A회사의 경우, 여성에 비해 남성은 적절한 자격, 실력, 인성, 리더십을 가지고 있다.
4. 통계에 따르면, 이러한 경향은 우리나라 전반에서 확인된다.
5. 따라서 여성에 비해 남성은 적절한 자격, 실력, 인성, 리더십을 가지고 있다.

안녕하세요, 물론 OECD도 완벽한 기관은 아니지만 언론보다는 더 공적인 기관이고, OECD에 인용이 된 논문이니, 적어도 언론에서 기사화한 것 만큼의 신뢰도는 갖추고 있다고 생각합니다 ^^;;;;

당연히 상대적으로 남성의 수가 많아서 임원도 남성이 많다고 생각할 수 있는 부분이 있고요, 다만 70 : 30 인데 왜 임원에는 100 : 0 이 되어야 하는 걸까요? 5:5는 저 또한 찬성한 적이 없답니다 ^^;; 기계적 균형은 옳지 않지요.

여성 비율이 95%인데, 왜 이것이 남성에 대한 차별이 될 수 있는지요? 말씀하신 대로, 간호학과의 경우 여성의 비율이 훨씬 높을테니 이 정도의 성비도 있을 수는 있다고 생각합니다 ^^;;

성별로 임원을 결정하는 회사는 제가 아는 한도 안에서는 없구요, 다만 성별이 무의식적으로 반영되는 경우가 많음을 다양한 연구 논문에서 입증한 바가 있습니다.

조금 전에 말씀드린 것처럼, 여성 노동자가 더 많은 패션 기업에서 남성 임원이 훨씬 더 많은 것은 어떻게 설명해야 할까요? 가령, 남녀 비율이 3:7이라 할 때, 여러 가지 이유로 임원의 성비가 당연히 3:7이 될 수는 없겠죠. 가령 5:5가 될 수도 있다고 생각합니다. 그런데, 노동자 성비 3:7이 갑자기 임원 성비 9:1로 변해버린다면, 어떤 보이지 않는 차별 구조가 존재하지 않는다면 뭐라고 설명해야 할까요? 실력, 역량, 회사에서 발생한 성과가 남성이 더 뛰어나서 어쩔 수 없었다고 설명해야 하는 것인가요?

"적어도 한 명의 여성 이사가 있는 경우 그렇지 않은 회사보다 3,5% 뛰어난 성과를 보였으며, 20% 이상의 여성 임원이 있는 회사는 15% 이하의 여성 임원이 있는 회사보다 3,6% 뛰어난 성과를 보였다"라는 문장을 다시 한 번 읽어주시기 바랍니다 :)

저도 당연히 성별로 임원을 두는 제도가 공정하다고 생각하지 않습니다. 다만, 예를 들어 달빛소년 님께서 말씀하시는 남성 위주의 이공계 회사가 아니라, 오히려 구성원의 여성 성비가 더 높은 패션 회사 등의 경우에도 여성의 임원 비중은 남성보다 훨씬 낮답니다. 그러면 혹시 이것이 "성별로 임원을 결정한 행위"는 아닐까요? 물론 제도적으로 뒷받침되지는 않았지만요. 만약 그렇지 않다면 여성들이 남성보다 유의미하게 능력이 모자라서 이런 결과가 만들어진 것일까요?

특정 성별로 구성되는 것을 금지하는 것이면 남성이 없는 경우 남성을, 여성이 없는 경우 여성을 적어도 1명 채용하라는 것입니다. 다만 달빛소년 님께서는 균형을 잃은, "여성 할당제"라고 명시적으로 말씀하셨기에 사실관계에 어긋난다고 말을 했답니다. 적확한 서술은 "특정한 성별로 이사진이 구성되는 것을 금지하는 것"이며, 이를 조금 더 풀어 쓰면 "남성이 없는 경우 남성을, 여성이 없는 경우 여성을 적어도 1명 채용하는 것"이라고 할 수 있습니다.

그리고 의사결정 구조에 새로운 시각을 제공함으로써 경영을 개선하는 것이 기업의 이익에 영향을 미치는 사례와 연구자료가 있음은 본문에 서술되어 있는데요.... 다시 알려드릴게요 ^^;;;;;;
========
구성원의 다양성을 보장하는 것은 기업의 이윤에도 도움이 됩니다. 가령, 적어도 한 명의 여성 이사가 있는 경우 그렇지 않은 회사보다 3,5% 뛰어난 성과를 보였으며, 20% 이상의 여성 임원이 있는 회사는 15% 이하의 여성 임원이 있는 회사보다 3,6% 뛰어난 성과*를 보였다고 합니다. 최근의 소비자들은 친환경 상품을 구매하고자 노력하는 경향이 있으며 환경경영을 하는 기업의 상품은 친환경 구매를 위해 노력하는 소비자들의 선택을 받을 확률이 높아지기 때문입니다.
* 출처: Kersley, R. et al. (2019), The CS Gender 3000 in 2019: The changing face of companies.
========

그래서, 기업은 매출이 우선인 이익집단이므로, 매출을 올리기 위해서라도 구성원의 다양성이 보장되어야 한다는 것이 이 글의 핵심이랍니다 ^^;;;;;

마지막 문단은 사실 무슨 말씀이신지 제가 이해를 잘 못했는데... 조금 더 구체적으로 말씀해주시면 감사하겠습니다. 일반인 여성 vs 여성 국회의원, 여성 재벌 2세를 같은 조건으로 묶은 적이 없는데요....