[주도적인 조직문화 형성방법 두 가지!] by 김지엘 박사

[주도적인 조직문화 형성방법 두 가지!]

김지엘 박사 · 인간관계, 소통, 사랑, 진정성 연구

2024/02/02

존재감과 공헌감 드러내기

개인이 모여있는 것이 조직이다

조직의 힘은 개인의 연합으로부터 비롯된다. 어떠한 생각과 행동을 하는 개인들이 모여있느냐가 조직문화가 된다.

하늘에서 숲을 내려다보듯 조직전체를 살펴보되, 동시에 숲 속의 나무 한그루마다 섬세하게 바라보는 일이 조직을 챙기는 일이라고 생각한다. 조금 삐뚤어진 나무가 보인다고 해서 함부로 뽑아내는 시대가 아니다. 요즘 조직은 나무마다 있는 고유의 특성과 기능, 향에 집중한다. 나무들에 따라 숲의 이름이 달라지기도 한다.

나무가 있고 숲이 생긴다. 구성원 개인에게 집중하는 것이 조직문화를 살피는 지름길이다.

S사에서 사내코치를 양성한 지 3년 차 때의 일이다. 소수의 리더가 사내코치가 되고, 그중 다시 소수의 사내코치가 조직과 구성원을 위해 헌신한다. 어느 조직에나 배움에서 끝나는 리더가 있고, 배우고 깨달아 삶에 적용하는 리더가 있기 마련이다.

자신의 삶에 있어서 일터와 동료가 무엇보다 소중하다고 고백했던 사내코치 A가 있었다. 그는 사내코치 양성과정에서 배운 대부분의 것들을 삶에 적용하고자 애써온 리더이다.

이런 사람은 조직에서 그냥 두질 않는다. 그는 사내코치로 임명받고 얼마 지나지 않아 진급을 했다. 새로운 지역으로 이동하여 한 지점의 수장이 된 것이다. 마땅히 축하받을 일이었는데 사람들은 그에게 마냥 축하만 하진 않았다. 발령처가 최근 1~2년 동안 실적이 좋지 않았고, 불미스러운 이슈들이 해결되지 않은 채 소음이 즐비한 곳이었기 때문이다. 그에게 축하보다 더 많은 염려가 뒤따랐다.

실제로 살펴보니 동료 간 신뢰가 무너져 있었고, 오랜 시간 반복되는 업무에 보람과 긍지를 상실한 구성원들의 모습을 보고 A는 마음이 아팠다고 했다.

가장 큰 문제는 구성원 어느 누구도 주도적으로 일하지 않는다는 점이었다. 구성원 모두 자신이 피해를 입고 있다고 토로하였다. A는 지점의 부진한 실적도 문제지만, 조직문화부터 손대보기로 마음을 먹었다. 실적이야 구성원들을 압박하고 짜내면 당장은 오...