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서동재
서동재

지식노동자, 여전히 유효한가

    첫 번째 장면. 지난 17일 다큐멘터리 맛집 넷플릭스에 일(Working)이라는 다큐멘터리 시리즈가 올라왔습니다. 오바마의 내레이션으로 12명의 직업인을 인터뷰하는 형식으로 다큐멘터리는 진행됩니다. 인터뷰는 서비스직, 중간관리자, 지식노동자, 최고경영진 4개의 영역으로 나누어 진행하면서 미국 노동시장의 현재모습과 더 나아지기 위한 질문들, 부와 권력의 피라미드를 보여줍니다. 지식노동자가 별개의 카테고리로 표현된 것은 다소 아쉽지만, 배울 수 있는 사람과 함께 일하는 것이 중요한 ‘로봇 엔지니어’, 고객의 요구를 대변하고 지역 정치인에게 지역 사회 개발에 집중하도록 하는 ‘로비스트’, 500여명의 직원을 관리하는 ‘호텔총지배인’. 이들은 지식노동자 인터뷰이로 등장하고 자신의 일을 통해 ‘의미’를 찾는 것이 중요하다고 말합니다.   두 번째 장면. 최근 한 스타트업의 일하는 방식을 사람들에게 소개하는 강연이 있었습니다. 기민하게 협업하기 위한 다양한 툴과 협업방식을 소개하는...
산업/기술/IT · 노동/인권/사회 · 사상/철학/역사
서동재
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당신이 일터에서 만난 빌런들

 지금까지 일하면서 만났던 사람들 중에서 나와 합이 잘 맞았거나, 안 맞았던 사람들을 떠올려 볼까요? 아마도 잠깐 스쳐가듯 협업했는데도 이상하게 쿵짝이 잘 맞았거나, 오래 협업을 해도 이상하게 계속해서 삐걱거리거나 갈등이 생겼던 사람들의 얼굴이 떠오르실 겁니다. KAI (커튼 적응-혁신 이론, Kirton Adaption-Innovation) 이론에서는 이런 차이를 그 사람과 나의 문제해결 스타일의 차이가 하나의 원인일 수도 있다고 알려줍니다. 예를 들어서 나(Adaption 적응형)는 시스템틀 안에서 효율을 높이거나 구조가 갖춰진 조직에서 꼼꼼하게 일하는 것을 선호하고 점진적인 개선을 추구하는 경향이 강한데, 상대방(Innovation 혁신형)은 위험을 감수하면서 틀을 깨는 새로운 방법을 찾거나, 큰 그림을 보고 일하는 것을 선호하면서 문제를 재정의 하려는 경향이 강한 상황입니다. 이런 경우 나는 상대방을 위험하다고 생각하고, 상대방은 나를 답답하다고 생각하는 것이죠.  ...
산업/기술/IT · 노동/인권/사회 · 생활/사건사고
서동재
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지원율을 높이는 채용공고, 지원하고 싶은 채용공고

1. 2020년대 들어서 대규모 공채의 종말, 수시 채용 시장으로 전환되면서 우린 일상적으로 채용공고에 노출되기 시작했습니다. 코로나로 인한 유동성 확대는 대이직의 시대, 채용서비스(취업포털, 기업정보, 회사평판, 지원자 평판조회, 채용관리 등)의 성장은 구직시장의 양극화를 더욱 가속화 시키고 있습니다. 2. 구직시장을 양극화하는 것 쉽게 말해서 지원자가 몰리는 기업은 더 몰리고 지원율이 떨어지는 기업은 더 떨어지는 요인은 크게 두 가지입니다. 한 가지 큰 축은 확대되는 대기업과 중소기업간 임금격차입니다. 2021년 기준 중소기업과 대기업의 평균 월 소득 차이는 약 2배로 점차 확대되고 있습니다. (2021년 기준 대기업 평균 월 소득 563만원, 중소기업 266만원으로 한국 노동시장의 이중구조는 ‘정규직-비정규직’보다 ‘기업규모간’ 이중구조가 더 심각한 상황입니다.) 임금수준과 공정성에 민감해진 구직자들은 과거와 달리 채용서비스를 통해 회사의 연봉수준과 기대임금을 예측하는...
산업/기술/IT · 노동/인권/사회 · 젠더/청년/교육
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내가 만난 일잘러들의 5가지 특징

0. 저는 예전부터 일하는 방식의 변화를 고민하면서 일을 ‘잘’ 한다는 게 무엇일까? 에 대해서 고민하고 소위 일을 잘한다고 알려진 사람들을 관찰하는 습관이 있습니다. 오늘은 제가 인사담당자로, HR컨설턴트로 일하면서 관찰한 일잘러의 5가지 특징을 정리해보려고 합니다. 우선 일을 잘하는 사람의 특성을 정리해보려면 일을 잘한다는 것이 무엇인지 정의가 필요하겠습니다. 저는 성과창출에 효과적이라고 느껴지는 행동패턴이라고 정의해보려고 합니다. 제가 그동안 관찰해온 것들과 그와 관련된 연구들을 살펴보겠습니다.  1. 내재적 동기가 강하다.  닐 도쉬, 린지 맥그리거는 외재적동기가 아닌 내재적동기 요인을 가질 때 총 동기가 높아지고, 성과를 향상시킨다고 말하는데요. 특히 내재적 동기라고 할 수 있는 일 그 자체의 재미나 즐거움, 일의 목적과 의미에 대한 인식, 일을 통한 성장에 초점이 많이 가 있을수록 계획에서 벗어나더라도 유연하게 대처하는 적응적인 성과를 창출하는 능력이 높다고 이야기 ...
산업/기술/IT · 노동/인권/사회 · 생활/사건사고
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서동재
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책임과 권한에도 스펙트럼이 있다.

1. “저희에겐 권한이 없어요.” 프로젝트를 하면서 인터뷰를 하다보면 꽤 자주 이런 이야기를 듣게 됩니다. 그러면서 “우리 조직문화는 수직적이에요. 좀 더 수평적인 조직문화가 되어야 해요.”와 같은 말들도 뒤따라 붙습니다. 과연 수직적인 조직문화, 수평적인 조직문화란 무엇일까요? 알듯 모를듯 뭔가 모호하다는 생각이 듭니다. 친구처럼 편안한 관계라면 수평적인건가? 조직장이 강압적인 태도를 자주 보이면 수직적인건가? 이런 고민을 하던 중에 모호함을 좀 더 선명하게 해주는 개념이 있었는데 바로 위계조직(Rank-driven Organization)과 역할조직(Role-driven Organization)입니다. 위계조직은 가장 지위가 높은 사람이 모든 것을 결정하고 지위가 낮은 사람은 그 명령을 수행하는데 초점을 둡니다. 역할조직은 각 역할에 따라 직무오너십을 갖고 결정권을 갖는 다는 점에서 차이가 있습니다. 다만 현실에서 위계조직과 역할조직은 연속적인 개념이고, 모든 조직은 중간 ...
산업/기술/IT · 노동/인권/사회 · 생활/사건사고
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불확실성이 높을 때 커뮤니케이션을 잘 하는 방법

꽤 오래전 일입니다. 회사에서 갑작스럽게 행사를 지원해야 하는 일이 있었습니다. 야외에서 진행하는 큰 행사인 만큼 담당자는 혼자 운영할 수 없었기 때문에 각 팀에서 한명씩 지원할 수 있는 스텝인력을 보내달라고 요청했고, 행사운영을 위한 미팅을 가졌습니다. 담당자는 엑셀파일로 구성원들이 무슨 일을 해야 할지 업무분장표 같은 것을 나눠주면서 이대로만 하면 문제가 없을 거라고 하였습니다. 그런데 행사당일 예상치 못한 일이 발생했습니다. 국지성 호우가 내리기 시작했죠. 스텝들은 각자의 자리를 가만히 지키거나, 우왕좌왕하기 시작했습니다. 행사는 엉망이 되었고, 다음날 신랄한 평가가 이어졌습니다. 평가가 끝날 무렵 누군가 이렇게 말했습니다. “그런데 왜 우린 이 이야기를 행사를 기획하는 단계에서 하지 못했을까요?” 일을 하다보면 경영계획과 정렬된 새로운 과업에 대해서 구성원들에게 설명하거나, 복잡성이 높은 이슈에 대해서 빠르고, 정확하게 대응해야 경우가 있습니다. 이런 커뮤니케이션을...
산업/기술/IT · 노동/인권/사회 · 젠더/청년/교육
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더 레이스
학교 폭력을 뿌리 뽑을 방법은?
서동재
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학교 폭력을 뿌리 뽑고 싶다면, 교사 간 위계적인 조직문화를 해체하라

더글로리가 개운하지 않은 까닭 : 선생님들은 왜 다 그 모양인가? 더글로리 이야기로 글을 시작하지 않을 수 없겠다. 더글로리는 너무나 친절하게 그 폭력을 일깨워주고 또 속 시원하게 복수하고 있기에 더글로리에서 담고 있는 폭력들을 하나하나 나열할 필요는 없을 것 같다. 다만 내가 더글로리를 보면서 한 가지 개운하지 않았던 장면들이 있다.  문동은이 담임선생님에게 2차 가해를 당하는 장면이다. 담임선생님은 개방된  교무실이라는 공간에서 이렇게 말한다. “친구들끼리 장난을 치다 보면 그럴 수도 있지... 학교 폭력을 당하는 건 너도 문제가 있는 거야” 도대체 주변에 선생님들은 이 말이 들리지 않는 건가? 어떻게 교무실에서 저런 말을 아무렇지 않게 할 수 있단 말인가? 다행히 문동은에겐 보건선생님이 있었다. 보건선생님은 긴 시간이 흘러 정의를 구현하는데 동참했지만 당시에 문제를 해결할 순 없었다. 알 수 없는 이유로 학교를 떠나야 했기 때문이다. 학교폭력이 가능한 이유는 학교...
젠더/청년/교육 · 얼룩소 더 레이스
서동재
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오늘 팀장으로 승진했다.

2020년 12월 1일, 인하우스에서 일종에 사내컨설턴트, Change agent 같은 역할을 했던 저는 수행하고 있었던 프로젝트의 범위가 커지면서 신규HR팀의 팀장으로 선발되었습니다. 그 전까지는 팀원이었기 때문에 긴장도 되고 잘하고 싶은 마음이 컸죠. 오늘은 그날을 돌아보면서 ‘지금 알고 있던 걸 그때도 알았더라면’ 라고 생각되는 것들을 정리해보려고 합니다. 이제 막 새롭게 조직장이 되신 분들이라거나, 조직장으로서 내가 역할을 잘 수행하고 있는 걸까? 고민하고 계신 분들께 도움이 되면 좋겠습니다. 언러닝 하라 : 램 차란(Ram Charan)은 '리더십파이프라인' 모델에서 파이프라인이 우상향하는 것이 아니라 지그재그로 꺾이는 것 처럼 상위조직장으로 갈 때마다 조직장으로서 새로운 역할과 필요한 역량이 있다고 말합니다. 팀장은 팀장으로서, 본부장은 본부장으로서, 경영자는 경영자로서 말이죠. 따라서 새로운 역할을 맡을 때 기존에 잘 해왔던 일들에 대한 Unlearning(폐기학...
산업/기술/IT · 노동/인권/사회
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노동시간 개편안을 비판한다.

몰아서 일하고 몰아서 쉬라고 한다. 주 최대 69시간을 일할 수 있게끔 하자는 윤석열 정부의 노동시간 개편안이 확정되었다. 국회통과에 난항을 겪을 것으로 예측되지만, 화물연대 파업에 대한 대응으로 지지율에 재미를 본 윤석열 정부는 노동 의제를 저글링 하듯이 흔드는 모양새다. 사실 윤석열 대통령이 대선후보 당시 이미 공언해왔던 공약이기도 해서 그리 새로운 내용은 아니다. 다만 그때도 의아했던 건 하필 예로 들었던 것이 게임산업이었다는 것이다. "게임 하나 개발하려면 한 주에 52시간이 아니라 일주일에 120시간이라도 바짝 일하고, 이후에 마음껏 쉴 수 있어야 한다"는 당시 대통령 후보의 살벌한 노동관은  2016년에만 게임회사 직원 4명이 스스로 목숨을 끊거나 돌연사했던 현실과는 너무나 큰 괴리가 있어서 '시대착오도 정도가 있지' 라고 생각했다. 나는 이 현상을 어떻게 바라보면 좋을까 생각하다가 의식의 흐름대로 문득 이런 생각이 들었다. 노동시간이 그렇게 중요한 시대에 ...
산업/기술/IT · 노동/인권/사회
서동재
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360도 평가 어떻게 할 것인가?

토스의 360도 평가를 다룬 보도를 봤다. 언론에 보도된 내용만으로는 구체적으로 현재 토스의 인사관리시스템이 어떻게 운영되는지 판단하긴 어렵다. 특히 모든 시스템이 그러하듯 하부시스템과 유기적인 연관이 강조되는 인사관리시스템은 전체 모습속에서 바라보는 것이 중요하다. 작년에 출간된 <유난한 도전>을 비롯한 공개된 자료들을 보았을 때 내부에서도 인사제도를 합리적으로 개선하기 위해 노력중인 걸로 보인다. 책의 일부를 옮겨보면 이렇다. 2021년 11월 말 토스팀은 평가 및 보상제도를 대대적으로 개편했다. 모든 변화는 토스팀의 지속가능성을 확보하는 데 방점이 찍혔다. 탁월한 역량과 책임지는 태도를 가진 인재를 끌어모으기 위해 만든 평가 보상제도가 더 이상 역할을 하지 못한다면 고집할 이유가 없었다.   첫 번째 폐기 대상은 3개월 수습 평가 후 탈락(3MR)과 스트라이크 제도였다. 팀이 작고 인지도가 약했던 초기에 만들어진 제도였다. 소규모 조직이 인재 밀도를 높이려면 ...
노동/인권/사회 · 산업/기술/IT